3.4  Bestimmungen im Arbeits- und Sozialrecht

c) Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt - wie in anderen Gebieten des Vertragsrechts - grundsätzlich Vertragsfreiheit, dennoch unterliegen Arbeitsverträge der Billigkeitskontrolle durch Arbeitsgerichte (siehe § 305 ff. BGB).

Dies betrifft sowohl Fragen der Inhaltskontrolle (§ 307 BGB) als auch die Überprüfung, ob im Vertrag nicht zulässige Klauseln enthalten sind (§ 308 Nr. 4 BGB, § 309 Nr. 6 BGB).

Zu den Hauptpflichten, die sich aus dem Abschluss von Arbeitsverträgen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ableiten, gehören:

  • seitens des Arbeitnehmers die Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung sowie
  • seitens des Arbeitsgebers die Pflicht zur Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts (nach Höhe und Zeitpunkt).

Zu den Nebenpflichten der Vertragsparteien gehören - neben der Treupflicht des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - vor allem

  • die Pflicht des Arbeitnehmers, sich gegenüber dem Arbeitgeber nicht wettbewerbswidrig zu verhalten; keine Nebentätigkeiten auszuführen, die seine Arbeitspflicht beeinträchtigen; Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse zu wahren; dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit sofort mitzuteilen (nach 3 Tagen mit ärztlichem Attest!); mit Betriebsmitteln sorgsam umzugehen u. a. m. sowie
  • die Pflicht des Arbeitgebers das Leben und die persönliche Integrität des Arbeitnehmers zu schützen; die Lohnsteuer, die SV-Beiträge sowie die Beiträge zur Unfallversicherung entsprechend den vorgegebenen Fristen abzuführen; die vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen zu schützen; den Arbeitnehmer im Falle der Vertragsbeendigung zu Fragen der des Anspruches auf Arbeitslosengeld aufzuklären u. a. m.

Weitere Nebenpflichten sind zum Beispiel in der Arbeitsstättenverordnung, der Gefahrstoffverordnung u. a. enthalten.

 

d) Regelungen für spezielle Fälle

Teilzeitbeschäftigung, Außertarifliche Angestellte, Altersteilzeit
Für die Regelung von Teilzeitarbeitsverhältnissen sind die Bestimmungen in § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) und für die Ausgestaltung befristeter Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen in § 14 TzBfG zu beachten.

Fallen Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nicht unter die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages, dann handelt es sich um Außertarifliche Arbeitsverhältnisse (AT-Angestellte). Dies trifft zum Beispiel für leitende Angestellte zu.

Entsprechend dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) können Unternehmen mit älteren Arbeitnehmern Verträge als Altersteilzeitverhältnisse abschließen, um einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente zu sichern.

Scheinselbständige
Zu beachten ist ferner, dass Arbeitsverträge ein Unterfall von Dienstverträgen sind, denn jedes Arbeitsverhältnis ist ein Dienstverhältnis, aber nicht jedes Dienstverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, da der aufgrund eines Dienstverhältnisses Verpflichtete ein selbständiger Unternehmer, z. B. ein freier Mitarbeiter, ist.
In diesem Zusammenhang ist die Abgrenzung zu sog. Scheinselbständigen zu beachten:
Nach § 7 Abs. 4 SGB IV liegt eine Scheinselbständigkeit dann vor, wenn der Betreffende keinen weiteren versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, auf Dauer im Wesentlichen nur für einen einzigen Auftraggeber tätig ist, vergleichbare Tätigkeiten beim Auftraggeber auch von dessen "eigenen" Arbeitnehmern erledigt werden, keine typischen Merkmale unternehmerischen Handelns erkennbar sind.
Derartige Scheinselbständige sind - wie andere Arbeitnehmer - in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig, sie tragen die eine Hälfte des Beitrages, die andere Hälfte trägt der Arbeitgeber!

Werkvertrag
Für die Ausgestaltung eines Vertragsverhältnisses mit freien Mitarbeitern kann der sog. Werkvertrag genutzt werden. Dies ist ein gegenseitiger Vertrag, bei dem sich ein Auftragnehmer zur Herstellung eines Werkes (körperlicher oder geistiger Natur), der andere Vertragspartner zur Beschaffung der Hauptstoffe sowie zur Abnahme und zur Bezahlung des Werkes verpflichtet (siehe auch: §§ 631 ff. BGB).

Arbeitnehmerüberlassung
Besondere Bedeutung haben seit geraumer Zeit Lösungen zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen gefunden, die auf einer Arbeitnehmerüberlassung (Personal-Leasing, Leiharbeit) beruhen.
Hierbei überlässt ein Arbeitgeber (Unternehmen) Personen, die zu ihm in einem vertraglich begründeten Arbeitsverhältnis stehen, gegen Entgelt an einen anderes Unternehmen, wobei der Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und damit dem Weisungsrecht des dortigen Arbeitgebers unterliegt, aber Arbeitnehmer des verleihenden Unternehmens bleibt.
Die Arbeitnehmerüberlassung kann auch mit Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit über die sog. Personal-Service-Agenturen organisiert werden.
Hier sind die Bestimmungen im Gesetz zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AUeG) und des Nachweisgesetzes (NachwG) zu beachten.